围绕争议新法亮点最大同时也是争议最大的“无固定期限劳动合同”，《实施条例（草案）》详列了企业转产、重大技术革新、生产经营发生严重困难等14种情形下，用人单位可与劳动者解除无固定期限劳动合同。而劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形等5种情况下，可终止无固定期限劳动合同。

　　此前部分突击重聘员工以期规避新法的企业白忙了一场，因为《实施条例（草案）》对劳动合同法第14条第2款中的“连续工作满十年”明确定义为，“应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间”，甚至连“因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的”，“在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”

　　至于劳动者普遍关注的跳槽违约金问题，《实施条例（草案）》细化了两种违约金的存在前提：一是企业为员工付出的“专项培训费”须“一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%”，包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用；二是劳资双方可以约定“竞业限制”的高级管理人员包括《中华人民共和国公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。除此之外，《实施条例（草案）》还新列出劳动者在5种情况下，用人单位解除约定了服务期的劳动合同，须向用人单位支付违约金，分别包括劳动者严重违反单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等等。

　　针对有用人单位大量雇用劳务派遣员工以转嫁包袱的做法，《实施条例（草案）》限定了使用劳务派遣用工的两种岗位类型：非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位。